ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក

១. លទ្ធផលការងារ: ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារផ្តោតទៅលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងស្តង់ដារការងារដែលបានកំណត់។​ ឧទាហរណ៍៖

• ចំពោះនិយោជិតផ្នែកផលិតកម្ម គេអាចវាយតម្លៃតាមចំនួនផលិតផលដែលផលិតបាន ឬគុណភាពផលិតផល។
• ចំពោះនិយោជិតផ្នែកលក់ដូរ គេអាចវាយតម្លៃតាមការសម្រេចគោលដៅលក់ ឬការកើនឡើងនៃអតិថិជន។
• ការវាយតម្លៃនេះអាចមានលក្ខណៈជាបរិមាណ (ឧទាហរណ៍៖ ចំនួនផលិតផល) ឬគុណភាព (ឧទាហរណ៍៖ ការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន)។

២. ឥរិយាបទ:

• ការវាយតម្លៃឥរិយាបទផ្តោតទៅលើអាកប្បកិរិយា និងទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតក្នុងការងារ។ ឧទាហរណ៍៖
• ការសហការជាមួយក្រុមការងារ។
• ការគោរពពេលវេលា និងកាតព្វកិច្ច។
• ការបង្ហាញភាពអត់ធ្មត់ និងការដោះស្រាយបញ្ហា។
• ការវាយតម្លៃនេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅពេលដែលលទ្ធផលការងារមិនងាយស្រួលកំណត់ ឬពេលដែលឥរិយាបទរបស់និយោជិតមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់បរិយាកាសការងារ។

៣. បុគ្គលិកលក្ខណៈ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្តោតទៅលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតដែលអាចជះឥទ្ធិពលដល់ការងារ។​ ឧទាហរណ៍៖

• ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
• ការបង្ហាញគំនិតច្នៃប្រឌិត។
• ការមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។
• ការបង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់លម្អិត។
• ការវាយតម្លៃនេះត្រូវតែមានលក្ខណៈវិជ្ជមាន និងពាក់ព័ន្ធទៅនឹងលទ្ធផលការងារ ដើម្បីជៀសវាងការមានអារម្មណ៍ថាមិនយុត្តិធម៌ ឬរើសអើង។

កត្តាសំខាន់ៗក្នុងការវាយតម្លៃការងារ៖

• ភាពយុត្តិធម៌៖ ការវាយតម្លៃត្រូវតែយុត្តិធម៌ និងមានលក្ខណៈវិជ្ជមាន ដើម្បីលើកទឹកចិត្តនិយោជិត។
• ភាពច្បាស់លាស់៖ គោលដៅ និងស្តង់ដារការងារត្រូវតែច្បាស់លាស់ និងអាចវាស់វែងបាន។
• ការផ្តល់មតិកែលម្អ៖ ការវាយតម្លៃគួរផ្តល់មតិអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានដើម្បីជួយឱ្យនិយោជិតកែលម្អសមត្ថភាព។
• ការទាក់ទងទៅនឹងគោលដៅអង្គភាព៖ ការវាយតម្លៃត្រូវតែភ្ជាប់ទៅនឹងគោលដៅរបស់អង្គភាព ដើម្បីធានាថានិយោជិតកំពុងធ្វើការងារឆ្ពោះទៅកាន់ទិសដៅដូចគ្នា។

ការវាយតម្លៃការងារត្រូវតែធ្វើឡើងជាទៀងទាត់ និងមានភាពវិជ្ជមាន ដើម្បីជួយឱ្យនិយោជិតអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព និងធ្វើឱ្យអង្គភាពទទួលបានជោគជ័យ៕